Épisode #20 – Repenser le développement des compétences

Selon des études, 80% des connaissances que l’on apprend lors d’une formation, par exemple, sont oubliées en l’espace d’une semaine ou deux. Choquant, n’est-ce pas? Ça n’a pourtant rien de surprenant pour Cyril Vulgarides, président de Technologia et formateur reconnu, qui travaille activement à transformer l’essence même du développement des compétences dans nos entreprises au Québec.

Dans le contexte actuel où les experts sont placés sur un piédestal, le président de Technologia insiste sur la nécessité de renverser la vapeur en basant le parcours d’apprentissage sur le participant plutôt que sur le formateur. En anglais, on parle du learner-centred en opposition au trainer-centred pour illustrer ce concept.

« Le développement des connaissances est un parcours. Chacun et chacune va évoluer, réussir et même échouer. Mais on va tous et toutes apprendre, parfois même sans s’en rendre compte », affirme Cyril Vulgarides. 

À l’aube de cette ère de transformation teintée par les nouvelles technologies, l’idée est de tirer son épingle du jeu en misant sur les bonnes pratiques pour développer les compétences de la matière première : les humains qui donnent vie à toute organisation.

Dans cet épisode du podcast Penser Projet, Cyril Vulgarides discute avec Benoit Lalonde de son expérience, mais surtout de sa vision pour développer les compétences de façon réelle et durable dans le temps.

Habileté, compétence, talent : quelle est la différence?

Pour Cyril Vulgarides, la compétence est quelque chose de complexe qui fait référence à la maîtrise d’un domaine (la gestion de projet, par exemple).

Une habileté est en quelque sorte un sous-élément d’une compétence (ex. : une habileté de communication en gestion de projet). La somme des habiletés constitue ultimement une compétence, qui nous démontre en fin de compte la capacité d’un individu à livrer des résultats avec succès (par exemple, réaliser un projet dans les temps requis).

Quant au talent, c’est la base. Chacun et chacune d’entre nous en possède de façon innée (ex. : un talent pour parler devant public).

Les compétences, ça se mesure et ça se développe!

Idéalement, les compétences devraient se mesurer avec un point de départ et un point d’arrivée, dans le but de les améliorer. Qu’il s’agisse de hard skills ou de soft skills, on doit pouvoir rattacher une compétence à une performance.

D’ailleurs, on remarque depuis quelque temps que les départements des ressources humaines dans les organisations deviennent de plus en plus stratégiques, valorisant les talents, les compétences et les habiletés.

« Le talent, c’est la matière première avec laquelle on travaille, mais ce n’est pas seulement avec le talent que l’on réussit. Une personne doit évoluer en cours de route. L’organisation évolue et les défis aussi. Les individus changent de poste au fil du temps. Chaque personne vient avec ce qu’elle est, mais ensuite le talent ne suffit pas. Le talent doit se faire nourrir d’expériences, de réussites, d’échecs, mais également de nouvelles connaissances, de nouveaux domaines d’expertise et, tranquillement, de nouvelles compétences », explique Cyril Vulgarides.

Quand les compétences individuelles convergent vers des compétences organisationnelles

Les entreprises comprennent davantage l’importance de développer les compétences individuelles, mais aussi celles qui leur sont propres en tant qu’organisations. On sait désormais que la somme des compétences des individus qui composent une organisation bâtit les compétences de cette même organisation.

En concentrant leurs énergies à développer les compétences clés de leur core business, les organisations peuvent aspirer à gagner en efficacité et en profitabilité dans leur domaine.

La technologie : un piège au développement des compétences

Paradoxalement, même si la technologie est plus accessible, entre autres avec l’intelligence artificielle, Cyril Vulgarides rappelle qu’il est crucial de « se relever les manches » pour apprendre. Personne ne peut devenir expert en visionnant une capsule vidéo de 30 minutes!

Même chose pour le micro-learning, cette tendance à découper l’apprentissage en petits morceaux. On croit souvent, à tort, que le fait de se former à coups de 15-20 minutes ici et là sera bénéfique. Au contraire, il faut plutôt créer des activités ou des parcours d’apprentissage qui sont beaucoup plus solides.

Les études scientifiques révèlent que pour qu’il y ait apprentissage, il doit y avoir effort sous forme de réflexion, d’exploration, d’essais-erreurs et de contextualisation. D’où l’importance de revenir à la base et de ne pas se laisser envoûter par le « contenant » de la formation, mais bien par son contenu. Bref, la technologie devrait être vue comme le levier formidable à saisir et non une fin en soi.

À propos du développement des compétences en gestion de projet

Cyril Vulgarides se dit heureux que les compétences relationnelles (soft skills) soient mises de l’avant dans le fameux triangle des compétences en gestion de projet du PMI. Pour lui, la valorisation du leadership et des autres compétences relationnelles témoigne du rôle stratégique du gestionnaire de projet.

Pour en savoir plus sur les bénéfices de l’implantation des bonnes pratiques de développement des compétences en gestion de projet, écoutez l’épisode maintenant!