Épisode #25 – L’épuisement face au changement : prévenir plutôt que réagir

Saviez-vous que plus de 4 millions de personnes affirment éprouver du stress élevé ou très élevé lié au travail? Cette réalité brutale, révélée dans un récent sondage de Statistique Canada, met en lumière l’épuisement ressenti par plus de 20% des personnes en emploi, un phénomène qui coûte près de 14% des profits annuels nets des entreprises canadiennes en raison des problèmes de santé mentale (selon l’Institut universitaire en santé mentale de Montréal).

Dans un contexte marqué par les répercussions de la COVID, la montée de l’intelligence artificielle et d’autres changements majeurs à un rythme toujours plus effréné, il n’est pas rare que les équipes souffrent de fatigue physique et mentale, de cynisme et d’une baisse d’efficacité face à une surcharge d’adaptation. Qu’il s’agisse de demandes de changement imprévues et trop fréquentes, d’un manque de clarté sur les objectifs ou de l’absence de soutien et de reconnaissance, les impacts sont bien réels, autant sur les individus que sur les organisations.

Dans cet épisode du podcast Penser Projet, Claude Palmarini, PMP, SAFe Agilist, AHPP, présidente de GPBL Penser Projet, explore le sujet de l’épuisement face au changement avec trois panélistes au regard aguerri : Louise Bourget, CRHA, consultante en formation, développement organisationnel et ressources humaines, Patricia Piuze, coach PCC, PMP, PROSCI, chez PP Services-conseils, et Claudelle Rochon-Matifat, présidente de l’ACMP Québec.

Pas tous égaux devant le changement

« Il y a des gens pour qui le changement est une source de motivation, alors que d’autres vont préférer, selon leur structure de personnalité, une certaine routine. Pour ces gens-là, le changement est un peu plus difficile, il faut développer des stratégies d’adaptation. Tandis qu’à l’opposé, les gens qui aiment le changement risquent de se brûler, parce qu’ils sont trop passionnés par le changement. Alors, qu’importe le style que l’on privilégie, il faut en être conscient et l’adapter selon la situation », explique Louise Bourget, CRHA.

« Quand on est vraiment passionné par ce que l’on fait, on a souvent envie de s’impliquer dans différents projets, différentes initiatives, de faire de la collaboration, de la montée en compétences, du coaching, du mentorat, du bénévolat, bref, les possibilités sont infinies… C’est très énergisant! Le changement est partout, pas juste au travail, et ça crée des défis pour les passionnés, parce que des fois, on a de la difficulté à dire non », ajoute Claudelle Rochon-Matifat.

La responsabilité de la direction pour prévenir l’épuisement face au changement

Patricia Piuze admet que certaines organisations « sont gourmandes ». Face aux objectifs, au conseil d’administration, à la clientèle et à la concurrence, la pression peut être très forte. D’où le désir de se réinventer, pour mener des projets porteurs d’avenir. Mais il ne faut pas perdre de vue la capacité des talents qui composent l’organisation, car c’est ce qui en déterminera la réussite.

« La responsabilité de la direction est de s’asseoir et d’avoir un regard honnête sur l’état de situation. Qu’est-ce qu’on a actuellement dans notre assiette? Quelles équipes sont impactées et par quel type de projet? Il faut être en mesure de faire quelque chose d’extrêmement difficile : choisir et prioriser. C’est là une responsabilité de l’organisation », déclare Patricia Piuze.

Bien sûr, les individus ont leur part de responsabilité, notamment les personnes passionnées qui en veulent toujours plus. Cependant, il est aussi de la responsabilité de l’organisation de les protéger contre les intrants excessifs, et ce, avec bienveillance. Il s’agit également de soutenir les talents dans le développement de leurs compétences pour mieux affronter le changement sur le terrain, au quotidien.

« Il faut prendre le temps d’instaurer une culture d’apprentissage et d’amélioration continue dans nos organisations. Une culture où l’on sait qu’on ne sera pas statiques, que ça va changer, qu’on va évoluer et qu’il est normal de passer par toutes sortes de stades, selon la manière dont on est impactés par le changement. Cette capacité-là de l’organisation est primordiale et devient un tout qui permet de se développer pour y arriver », poursuit Patricia Piuze.

Adapter sa gestion du changement selon la résilience de chacun et chacune

Contrairement à la personnalité, qui est quelque chose d’inné, la résilience se travaille et se développe au fil du temps. Cela dit, la façon de communiquer le changement peut faire une grande différence, surtout si l’on prend soin de s’adapter au langage de chaque personne.

« Il y a des gens qui vont vouloir qu’on leur dise pourquoi ce changement-là, comment on va se distinguer, comment on va innover grâce à ça. D’autres personnes vont vouloir savoir comment faire avec un niveau de détails. Et dans la façon d’adhérer au changement, il y a des gens qui ont besoin de connaître la logique du changement », dit Louise Bourget.

Au-delà de la communication du changement, il est essentiel de savoir le démocratiser pour que chacun et chacune puisse contribuer à la hauteur de ses responsabilités, sans que tout retombe sur les épaules des mêmes personnes ou des mêmes équipes. C’est aussi de donner aux gens les outils pour mieux se connaître, d’identifier leurs points forts et leurs points faibles, afin de naviguer efficacement à travers le changement, sans s’épuiser, en développant leurs propres stratégies d’adaptation.

L’intelligence émotionnelle : une compétence clé en gestion du changement

Pour les leaders, le soutien des équipes et la collaboration avec d’autres gestionnaires reposent en grande partie sur l’intelligence émotionnelle. Il est impératif de savoir lire et décoder comment les gens interagissent les uns avec les autres, afin de mieux se positionner et de mieux appuyer les différentes actions porteuses de valeur pour l’organisation.

« Le courage d’écouter et d’entendre ce qui se passe, c’est le premier pas vers la suite. Plutôt que de se dire qu’on n’en parle pas, que ça n’existe pas, il faut ouvrir la lumière pour voir ce qu’il y a, plus tôt que plus tard », commente Patricia Piuze.

« La sécurité psychologique, que l’on pourrait aussi appeler un environnement de confiance, plus il y en aura dans les équipes, plus les gens seront à l’aise d’exprimer ce qui les préoccupe, les enjeux qu’ils vivent, de sorte que l’on puisse être en mode prévention plutôt qu’en mode réaction », conclut Claudelle Rochon-Matifat.

Pour suivre les échanges complets des panélistes sur l’épuisement face au changement, écoutez cet épisode du podcast Penser Projet!